Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Veranstaltung: Qualitative Forschungsmethoden, Sprache: Deutsch, Abstract: Immer mehr Studierende suchen nach ihrem Abschluss den Einstieg in die freie Wirtschaft. Aber wie kann es möglich sein, unter einer mittlerweile unüberschaubaren Anzahl an Studierenden, die Besten für sein Unternehmen zu gewinnen, möglichst schnell zu entwickeln und langfristig zu binden? Der ¿War for Talents¿, insbesondere bei sehr talentierten Absolventen, beschränkt sich nicht mehr nur auf Großkonzerne ¿ auch kleine und mittlere Unternehmen steigen nach und nach auf den Zug der Modernisierung ihrer Personalrecruiting- und -entwicklungsstrategien auf. Begriffe wie Traineeprogramme, Absolventenprogramme und Mentorships versprechen in vielen Stellenanzeigen, auch kleinerer Unternehmen, die schnelle Übernahme von viel Verantwortung mit der gleichzeitigen Chance sich binnen kürzester Zeit zur Fach- oder Führungskraft zu entwickeln. Bisher ist es wenig erforscht, in wie weit die Implementierung solcher Entwicklungstools einen wirklichen Anreiz für Absolventen bieten sich auch bei kleinen- und mittleren Unternehmen zu bewerben. Nachwuchsführungskräfte sind besonders bei diesen Unternehmensgrößen stark nachgefragt. Viele Absolventen entscheiden sich aufgrund vorherrschender Meinungen zu unterschiedlichsten Aspekten wie beispielsweise vielfältigeren Perspektiven, einer größeren Arbeitsplatzsicherheit, schnelleren Aufstiegschancen oder auch größeren Gehaltsmargen für einen Einstieg bei Großkonzernen. Unklar ist in wie weit sich besonders talentierte Absolventen durch Traineeprogramme, als Lockmittel, wirklich bei der Unternehmenssuche beeinflussen lassen. Aus Sicht eines kleinen oder mittleren Unternehmens stellt sich ebenfalls die Frage, ob die Umsetzung solcher Personalentwicklungstools einen wirklichen Fortschritt bedeutet und somit auch den langfristigen Mitarbeiterbedarf beziehungsweise den Führungskräftenachwuchsbedarf decken kann. Daher ist das Ziel der vorliegenden Ausarbeitung sich mit folgender Frage intensiv zu beschäftigen: In wie weit sind Traineeprogramme als moderne Führungskräfteentwicklungstools, insbesondere für High Potentials, bei kleinen und mittleren Unternehmen geeignet?