Dit boek gaat over het verband tussen goed-werkgeverschap en de verplichting van de werkgever om de werknemer te informeren. Goed-werkgeverschap is een belangrijk onderwerp in het arbeidsrecht. Dit boek gaat over het verband tussen goed-werkgeverschap en de verplichting van de werkgever om de werknemer te informeren. Wat onder informeren moet worden verstaan is veelomvattend maar ook diffuus. Zo moet de werkgever aan de werknemer actief informatie verschaffen bij het voorkomen van arbeidsongevallen, bij overgang van onderneming en bij pensioenkwesties, maar moet de werkgever ook bij de werknemer informeren naar de motieven voor een ontslagname. De werkgever heeft ook een spontane en actieve informatieplicht ten aanzien van verschillende arbeidsvoorwaarden, zoals werkplek, functie, loon, arbeidsduur, deelname aan een pensioenregeling en de toepasselijke cao. Binnenkort komt daar een aanvulling op over opleiding en studie en nevenwerkzaamheden. Ook de werknemer heeft informatieverplichtingen tegenover de werkgever. In dit boek komen kwesties als integriteit en loyaliteit van de werknemer aan de orde. De auteur vraagt zich ook af wat het verband is tussen goed-werknemerschap en allerlei concepten en leerstukken van human resource management (HRM). 1 Informatie en: documenteren, mededelen, zich vergewissen, onderzoeken, waarschuwen, controleren, toezien; 1.1 Populariteit; Thema 1 Op non-actiefstelling; Thema 2 Arbeidsongevallen en gevaarlijke stoffen; Thema 3 Deeltijdwerk; Thema 4 Arbeidsongeschikte werknemer; Thema 5 Wijziging van de arbeidsovereenkomst; Xella; 1.2 Divers beeld; 1.3 Voor het arbeidsrecht relevante verhoudingen en ontwikkelingen; 1.4 Geen wet, maar beleid; 6 Goed-werkgeverschap en informatieverplichtingen 1.5 Goed-werkgeverschap en informatie(plicht): waarom dit onderwerp? Leidt het tot een andere invulling en gebruik van goed-werkgeverschap?; 1.6 Wijziging in de vage norm; 1.7 Informatie in soorten en maten; 1.8 Een lijn?; 1.9 Verbintenisrechtelijke mededelingsplichten, onderzoeksplichten en informatieplichten; 1.10 Onderscheid tussen mededelings- en informatieplicht; 1.11 Duidelijkheid en ondubbelzinnigheid; 1.12 Bedenktermijn; 1.13 Vergewisplicht, bedenktermijn en duidelijk en ondubbelzinnig; 1.14 Bedenktijd en informatie; 1.15 Sterk en streng: de waarschuwingsplicht; 1.16 Invulling van de waarschuwingsplicht: een controle- ofwel toezichtplicht; 1.17 Zorgplicht, waarschuwingsplicht; 1.18 Tussensamenvatting; 1.19 Informatie en overgang van onderneming; 1.20 Gaat informatieplicht inmiddels verder?; 1.21 De informatie op grond van artikel 35b WOR; 1.22 Geheimhouding; 1.23 Informatie en pensioen; 1.24 Informatieplicht bij pensioen: is er verschil tussen wezenlijk en essentieel?; 1.25 Grindacc en PMT (collectieve waardeoverdracht); 1.26 Samen optrekken; 1.27 Waarschuwen; 1.28 Informatie bij collectieve waardeoverdracht; Inhoud; 1.29 Overgang van onderneming en pensioen: en hoe nu verder?; 1.30 Informatie over de wezenlijke elementen van de arbeidsovereenkomst (of arbeidsverhouding); 1.31 Informatieverplichting werkgever over scholing en opleiding; 1.32 Herplaatsing en informatie; 1.33 De vele draden…; 1.34 Autonome vorm; 1.35 Anastomose: uitbreiding functie goed werkgeverschap; 1.36 Rode draad; 1.37 Schrik om het hart?; 1.38 Handhaving en sanctionering: goed-werkgeverschap tandeloos?; 1.39 Studiekostenbeding en sanctie; 1.40 Versterkt handhavingsmechanisme: het gunstige vermoeden; 1.41 De gevolgen van het niet informeren van het pensioenfonds; 1.42 Verdergaande ‘sancties’ bij tekortkoming (strijd met goedwerkgeverschap); 2 Enige aspecten van goed-werknemerschap; 2.1 Wat is de band tussen goed-werkgeverschap en goed-werknemerschap enerzijds en informatie anderzijds?; 2.2 Informatie en goed-werknemerschap; 2.3 Zwijgbedingen; 2.4 Geheimhouding; 2.5 Positieve informatieplicht van de werknemer; 2.6 Integriteit; 8 Goed-werkgeverschap en informatieverplichtingen 2.7 Nevenwerkzaamheden; 2.8 Loyaliteit; resource management (HRM); 2.9 Soms wordt een scherpere invulling van het goed werknemerschap voorgesteld: meldingsplicht werknemer; 2.10 Goed-werkgeverschap per bedrijf, per werkgever; 2.11 De gemiddelde werknemer; 2.12 Conclusie; 3 Schadevergoeding voor, bij en na ontslag; 3.1 Versterkt handhavingsmechanisme: het gunstige vermoeden; 3.2 Na en bij ontslag; 3.3 Sinds 2015 een drietal ontwikkelingen; 3.4 Ontslagstelsel binnen de WWZ een exclusieve route?; 3.5 Wettelijk stelsel van de WWZ staat in de weg aan vergoeding op grond van goed-werkgeverschap?; 3.6 De WAB (Wet arbeidsmarkt in balans); 3.7 Schending van goed-werkgeverschap; 3.8 Schadevergoeding vanwege wanprestatie; 3.9 Ook nu nog? Veranderingen in de WWZ; 3.10 Zitten ook in het nieuwe ontslagrecht elementen van (niet) goedwerkgeverschap verborgen?; 3.11 Commentaar op standpunten Castermans en Erkens; 3.12 Baijings en de achtergrond; 3.13 Wat is er, voor de toepassing van de Baijings-leer, veranderd sinds de invoering van de WWZ?; 3.14 De Hoge Raad en artikel 7:611 BW en de ernst van de tekortkoming; 3.15 Te breed uitwaaierend; 3.16 Vijftig jaar geleden…; 3.17 Conclusie tussentijds; 3.18 Ontbinding en wanprestatie ingevolge artikel 7:686 BW; Inhoud; 3.19 Vordering tot schadevergoeding: rekening houden met belang werkgever; 3.20 Verlies uit de dienstbetrekking een aparte grond?; 3.21 Wie durft?; Trefwoordenregister; De Bakelsreeks